«Из бэклога» — это видеоподкаст, который делает Alfa Digital. Со второго сезона к ним присоединились мы, red_mad_robot. Вместе мы обсуждаем темы, которые всех волнуют и тревожат, но почему-то всегда откладываются на потом. Ведущие — арт-директор red_mad_robot Поля Луз и СРО Growth Hacking Alfa Digital Кирилл Викентьев.
Полный выпуск можно посмотреть на видео, а ниже мы собрали главные мысли из этой беседы.
Не бояться отстать и уметь наслаждаться
Несмотря на то что термин FOMO (от англ. fear of missing out, боязнь пропустить интересное) в 2004 году ввёл венчурный капиталист Патрик Макгиннис и в этой сфере он выглядит вполне логично и обоснованно, в скором времени FOMO распространился и на другие области человеческой жизни.
В ИТ для многих это воспринимается как боязнь отстать от каких-то современных технологий. Ты спокойно работаешь, потом приходишь домой отдыхать и понимаешь, что все остальные в это время вместо отдыха занимаются какими-то пет-проджектами. И чувствуешь себя отстающим. Мы часто видим людей, которые кажутся нам крутыми и прогрессивными, — они выкладывают сторис, как поработали, выступили на конференции, вышли на пробежку, вырастили троих детей, съездили в Венецию… И начинаем думать, что с нами что-то не так. Но ни один человек не будет выкладывать в сторис, как он просто весь день работал, вымотался, пришёл домой и лежит.
При этом на эффект FOMO сильно повлиял тренд на удалённую работу — грань между работой и личным временем заметно размылась, из-за чего пресловутый work-life balance стал ещё призрачнее.
На удалёнке, даже если ты куда-то поехал, у тебя всегда с собой ноутбук, дома всегда под рукой компьютер, на телефоне рабочая почта. Ты в любой момент можешь переключиться, из-за чего теряется само понятие слова «переключаться». У меня сейчас период, когда я даже не разделяю работу и личное.
В противовес FOMO Кирилл предлагает поставить JOMO (от англ. joy of missing out) — наслаждение тем, что делаешь в моменте, без беспокойства о том, чем в это время заняты остальные.
Я пытаюсь понять, можно ли как-то сопоставить эффект FOMO с эмоциональными качелями. Ведь когда ты работаешь с горящими глазами, ты же не задумываешься, что пропускаешь что-то в этой жизни. Ты увлечён тем, что тебя сейчас драйвит. Например, пошли твои друзья тусить, а ты в это время работаешь над интересной задачей. И в целом, ты не переживаешь, что они пошли без тебя. А если ты в этот момент занят какими-то рутинными вещами, появляются переживания, что ты что-то упускаешь.
Однако Поля отмечает, что бывают случаи, когда при отказе пойти с друзьями они начинают предъявлять претензии за то, что ты решил посвятить время не им, а рабочим задачам — и тогда от этого высказанного негодования и непонимания становится ещё хуже. Но Артур спешит её успокоить.
Мы постоянно сталкиваемся с давящим мнением со стороны знакомых, родителей или общества в целом. От этой ситуации никуда не денешься. Здесь всё решается довольно просто — это как умение говорить нет и при этом не чувствовать себя виноватым, умение не зависеть от общественного мнения и понимать, что сейчас нужно именно тебе. Допускаю, что это звучит как «Если грустишь — не грусти», и так в действительности не работает. Но работа зачастую занимает столько времени, сколько ей позволено. Если человек живёт в парадигме «Я не могу уйти с работы пораньше или взять отпуск, потому что без меня там всё развалится», то стоит пару раз пересилить себя и попробовать так сделать, — и он поймёт, что катастрофы от этого не случилось. От того, что ты в пятницу ушёл в шесть часов, а не кодил до полуночи, никто не умер. Более того, когда ты придёшь в понедельник, ты с гораздо большей вероятностью лучше там всё доделаешь.
Не новость, что многие компании из-за коронавируса перешли на гибридный режим работы — и так на нём и остались. У человека, который работает из дома и видит коллег только в окошках веб-камеры, может сложиться впечатление, что у тех ребят, которые уже ходят в офис, рабочая жизнь ярче и насыщеннее: они непринуждённо общаются между собой не только по рабочим темам и дружно пьют кофе в перерывах. И всё это проходит мимо него. Но Поля уверена, что из-за этого не стоит расстраиваться.
Мы с отделом как-то на работе строили из коробок дом под бодрый плейлист. И при этом успевали делать задачи. И для тех людей, которые в этот момент работали удалённо, думаю, это не было проблемой — они в это время собирались своим кружочком. Более того, люди, которые были в офисе, могли завидовать удалёнщикам, которые тогда были на Бали или где-то ещё.
Говорить открыто и вовремя просить о помощи
Артур считает, что корпоративная культура — это общие паттерны поведения, процессы и действия компании, которые отличают её от других и тем самым делают её уникальной. Поэтому корпоративная культура может выступать инструментом удержания и мотивации.
Если твоя компания ничем не отличается от других компаний, то, возможно, любая другая компания будет не менее интересна. Если ты не чувствуешь какой-то общей связи с тем, что ты делаешь, с теми, с кем ты это делаешь, то это расстраивает. Почувствовать такую связь, находясь в офисе, легко. А вот на удалёнке — проблематично, особенно когда в таком формате работает большинство сотрудников компании.
При этом, по словам гостя, более выигрышная концепция, когда корпоративная культура естественным образом передаётся от сотрудника к сотруднику, а не высечена в мраморе и насаждается сверху. Потому что в таком случае её может почувствовать и человек, который изначально пришёл работать на удалёнке и ни разу не был в офисе.
Если говорить про разработку, то это будет культура каких-то принятых процессов, например согласование. Где-то нужно получить пять согласований в письменном виде, где-то достаточно пары сообщений в рабочих чатах. Это тоже часть корпоративной культуры, и её может почувствовать любой человек. Другое дело, что на удалёнке сложнее ощутить какую-то особенную атмосферу офиса, поучаствовать в каких-то традициях вроде настольного тенниса по пятницам.
И ведущие, и гость подкаста работают в разных компаниях. Несмотря на это, разговаривая про основные элементы корпоративной культуры, в первую очередь каждый из них вспомнил про культуру открытого диалога.
У нас ты можешь разговаривать с любым человеком на равных. Прийти с каким-то вопросом или предложением и вместе искать точки баланса. И всё это без оглядки на регалии, без обращения на «вы».
Но не везде всё может быть так идеально. Случается, что какие-то элементы корпоративной культуры определённой компании могут идти вразрез с особенностями конкретного сотрудника. Например, где-то в корпоративной культуре взято за правило приходить в офис в десять утра и ни минутой позже.
Компания хочет, чтобы каждый её сотрудник был максимально крутым и производительным, верно? И если она может с его проблемами ему помочь, то почему бы и не помочь, чтобы сотрудник приносил больше пользы бизнесу? Или, например, эти проблемы могли и не возникнуть изначально, если они появились из-за очень агрессивной корпоративной культуры с точки зрения работы. Это не значит, что нужно подстраивать культуру под каждого конкретного человека. Нужно изначально строить культуру так, чтобы всем было комфортно, или со временем при потребности улучшать её и модифицировать.
Конкретный сотрудник может плохо справляться со своими рабочими задачами по разным причинам: возможно, наняли не того человека или загрузили слишком большим количеством задач. Поэтому менять культуру под одного человека — поспешное решение. Но если в условиях устоявшейся корпоративной культуры «не вывозят» многие люди в компании, это действительно повод задуматься о её пересмотре и обновлении.
При работе у человека может появится страх, который повлияет на личную эффективность. Со временем он станет критичным, отразится на самооценке. Человек начнёт думать, что не туда развивается, не может отдыхать, не успевает делать на работе то, что делают другие. Вероятно, его мотивация пропадёт, он пойдёт к психотерапевту, а потом снимет дачу и будет там сидеть и думать, что у него ничего не получается. И люди, которые отвечают в компании за корпоративную культуру, должны присматривать за сотрудниками и вовремя интересоваться их состоянием. Если ты видишь, что твой сотрудник выгорает или чем-то расстроен, то при наличии культуры открытого диалога ты можешь сказать ему: «Сегодня отдохни, завтра доделаешь. Мы подхватим, не нужно бояться». И он спокойно уйдёт, у него не будет ощущения, что всё полетит к чертям, потому что он выпал из рабочего процесса. Это вопрос доверия к команде и конкретному сотруднику.
По словам Кирилла, в случаях, когда сотрудник сталкивается со сложностями, важно с ним поговорить. Можно один на один, а можно ввести культуру «нытингов» — когда люди регулярно собираются онлайн и рассказывают о своих проблемах человеку, который играет роль «бармена». Проговаривание собственной ситуации и знакомство со сложностями коллег позволяет почувствовать единение и приободриться.
***
Напоминаем, что выпуск целиком можно посмотреть по ссылке. И подписывайтесь на канал!