Кто такой HR бизнес-партнёр
HR бизнес-партнёр, или HRBP, — это специалист, который выстраивает взаимосвязи между целями компании и человеческими ресурсами. Для российского рынка это относительно новая фигура — такие специалисты есть в основном у крупных игроков рынка вроде Ozon и «Тинькофф».
А вот на Западе уже оценили пользу от привлечения HRBP в цифрах.
HR бизнес-партнёр работает непосредственно с CEO компании, освобождая его от внушительного блока HR-задач:
он выстраивает стратегию взаимодействия с коллективом,
анализирует тенденции на рынке труда,
оценивает риски,
предлагает и реализует решения для их минимизации.
Таким образом, HRBP курирует все изменения в рекрутинге, связанные как с целями бизнеса, так и с событиями на рынке.
Какие задачи решает HRBP
HRBP работает как один, так и в связке с HR-директором. В такой конфигурации последний забирает на себя формирование этих HR-процессов:
найм,
онбординг,
создание корпоративной культуры,
внедрение системы мотивации.
HRBP глубоко погружён в специфику бизнеса и координирует взаимодействие разных юнитов между собой.
Особенность работы HRBP — большую часть времени такой специалист фокусируется на ключевых для бизнеса задачах, становясь связующим звеном между CEO, HR-директором и коллективом и превращая обратную связь от них в понятные дашборды, которые помогают понять, что происходит в компании прямо сейчас.
Задачи HRBP могут быть разными — от запуска стажировок до трансформации конкретного отдела или даже полной перестройки скиллсетов сотрудников.
Ниже — пример из нашей практики, когда задача HRBP состояла в том, чтобы сформировать внутри компании команду с сильной экспертизой в финтехе.
Работа состояла из нескольких этапов:
1_
Формулирование потребностей и болей клиентов, которые будут закрывать новые сотрудники.
2_
Проработка профилей будущих должностей вместе с руководителем финтех-портфеля.
3_
Создание оргструктуры для будущих ролей.
4_
Подготовка механизмов и инструментов онбординга.
5_
Онбординг и бесшовная интеграция специалистов в существующий коллектив.
Когда бизнесу нужен HRBP
Необходимость в таком специалисте зависит от задач бизнеса.
Небольшой компании, которая выбрала одно ключевое направление работы, заняла свою долю рынка и не планирует активно расти, достаточно стандартного HR-отдела.
Однако если организация планирует масштабироваться горизонтально и вертикально (запускать новые продукты, осваивать новые рынки, в том числе международные), то HRBP поможет ей быстрее двигаться вперёд за счёт выстроенной стратегии работы с персоналом.
У нас HR бизнес-партнёры появились в конце 2020 года, когда компания с одной линейкой продуктов превратилась в группу компаний, объединившую стартапы с разными компетенциями.
Наши команды занимались:
созданием решений на базе AI/ML,
human experience,
EdTech-проектами.
Привлечение HRBP позволило усилить позицию каждого бизнеса в портфеле в зависимости от его целей, задач и уровня зрелости:
1_
У кого-то большая часть процессов была выстроена, и не хватало, к примеру, системы развития и мотивации сотрудников.
2_
А кто-то находился в самом начале пути — и здесь HRBP предоставлял необходимую экспертизу в вопросе рекрутинга, чтобы стартап мог как можно быстрее приступить к реализации первых проектов и не «переинвестировал» в развитие команды в самом начале.
Привлечение HR бизнес-партнёров принесло результаты: за два года компания оформила ключевую компетенцию и разработала сервисы для крупнейших финтех-игроков России и стран СНГ.
Как оценивать работу HRBP
Чаще всего результаты HR бизнес-партнёров оценивают по двум параметрам:
обратной связи от команды руководителей (например, CEO, CTO, CPO и других),
достижению квартальных или годовых целей.
Если команда довольна, бизнес-показатели растут, а цели достигнуты, то специалист выполнил свою работу.
При этом цели HRBP могут быть разными:
от небольших — снижения текучести кадров,
до глобальных — выстраивания HR-процессов в новом офисе в другой стране с незнакомой спецификой рынка.
Показатели работы HR бизнес-партнёра, как правило, качественные, но есть среди них и измеримые. Например, нам за год удалось снизить текучесть кадров с 46% по 18% за счёт:
точечной работы с сотрудниками,
создания индивидуальных треков развития,
поддержки при релокации.
Можно использовать и другие метрики:
прирост сотрудников,
количество работников, успешно прошедших испытательный срок,
число специалистов, повысивших квалификацию за год.
Чек-лист: когда HRBP пригодится вашему бизнесу
1_
У вас несколько обособленных бизнес-юнитов.
2_
Вы решили освоить новую сферу деятельности.
3_
Вы планируете выходить на зарубежные рынки.
4_
Вам необходимо (или скоро понадобится) формировать новые команды из востребованных на рынке специалистов.
Материал был подготовлен для RB.RU