Написать нам
Меню

Назад к главному

Между CEO и командой: роль HR бизнес-партнёра в росте компании

HR бизнес-партнёр (HRBP) — один из новых трендов в российском HR-менеджменте и уже устоявшаяся практика за рубежом. Такой специалист выстраивает в компании стратегию работы с самым ценным ресурсом — людьми.

О том, как такой специалист помогает бизнесу расти, рассказывает Даша Канаева, лидер практики HRBP в red_mad_robot.

Кто такой HR бизнес-партнёр

HR бизнес-партнёр, или HRBP, — это специалист, который выстраивает взаимосвязи между целями компании и человеческими ресурсами. Для российского рынка это относительно новая фигура — такие специалисты есть в основном у крупных игроков рынка вроде Ozon и «Тинькофф».

А вот на Западе уже оценили пользу от привлечения HRBP в цифрах.

Так, по данным Gartner, его наличие повышает производительность сотрудников на 22%, а способность компании удерживать персонал — на 24%.

HR бизнес-партнёр работает непосредственно с CEO компании, освобождая его от внушительного блока HR-задач:

  • он выстраивает стратегию взаимодействия с коллективом,

  • анализирует тенденции на рынке труда,

  • оценивает риски,

  • предлагает и реализует решения для их минимизации.

Таким образом, HRBP курирует все изменения в рекрутинге, связанные как с целями бизнеса, так и с событиями на рынке.

Какие задачи решает HRBP

HRBP работает как один, так и в связке с HR-директором. В такой конфигурации последний забирает на себя формирование этих HR-процессов:

  • найм,

  • онбординг,

  • создание корпоративной культуры,

  • внедрение системы мотивации.

HRBP глубоко погружён в специфику бизнеса и координирует взаимодействие разных юнитов между собой.

Особенность работы HRBP — большую часть времени такой специалист фокусируется на ключевых для бизнеса задачах, становясь связующим звеном между CEO, HR-директором и коллективом и превращая обратную связь от них в понятные дашборды, которые помогают понять, что происходит в компании прямо сейчас.

Задачи HRBP могут быть разными — от запуска стажировок до трансформации конкретного отдела или даже полной перестройки скиллсетов сотрудников.

Ниже — пример из нашей практики, когда задача HRBP состояла в том, чтобы сформировать внутри компании команду с сильной экспертизой в финтехе.

Работа состояла из нескольких этапов:

  1. 1_

    Формулирование потребностей и болей клиентов, которые будут закрывать новые сотрудники.

  2. 2_

    Проработка профилей будущих должностей вместе с руководителем финтех-портфеля.

  3. 3_

    Создание оргструктуры для будущих ролей.

  4. 4_

    Подготовка механизмов и инструментов онбординга.

  5. 5_

    Онбординг и бесшовная интеграция специалистов в существующий коллектив.

Когда бизнесу нужен HRBP

Необходимость в таком специалисте зависит от задач бизнеса.

Небольшой компании, которая выбрала одно ключевое направление работы, заняла свою долю рынка и не планирует активно расти, достаточно стандартного HR-отдела.

Однако если организация планирует масштабироваться горизонтально и вертикально (запускать новые продукты, осваивать новые рынки, в том числе международные), то HRBP поможет ей быстрее двигаться вперёд за счёт выстроенной стратегии работы с персоналом.

У нас HR бизнес-партнёры появились в конце 2020 года, когда компания с одной линейкой продуктов превратилась в группу компаний, объединившую стартапы с разными компетенциями.

Наши команды занимались:

  • созданием решений на базе AI/ML,

  • human experience,

  • EdTech-проектами.

Привлечение HRBP позволило усилить позицию каждого бизнеса в портфеле в зависимости от его целей, задач и уровня зрелости:

  1. 1_

    У кого-то большая часть процессов была выстроена, и не хватало, к примеру, системы развития и мотивации сотрудников.

  2. 2_

    А кто-то находился в самом начале пути — и здесь HRBP предоставлял необходимую экспертизу в вопросе рекрутинга, чтобы стартап мог как можно быстрее приступить к реализации первых проектов и не «переинвестировал» в развитие команды в самом начале.

Привлечение HR бизнес-партнёров принесло результаты: за два года компания оформила ключевую компетенцию и разработала сервисы для крупнейших финтех-игроков России и стран СНГ.

Как оценивать работу HRBP

Чаще всего результаты HR бизнес-партнёров оценивают по двум параметрам:

  • обратной связи от команды руководителей (например, CEO, CTO, CPO и других),

  • достижению квартальных или годовых целей.

Если команда довольна, бизнес-показатели растут, а цели достигнуты, то специалист выполнил свою работу.

При этом цели HRBP могут быть разными:

  • от небольших — снижения текучести кадров,

  • до глобальных — выстраивания HR-процессов в новом офисе в другой стране с незнакомой спецификой рынка.

Показатели работы HR бизнес-партнёра, как правило, качественные, но есть среди них и измеримые. Например, нам за год удалось снизить текучесть кадров с 46% по 18% за счёт:

  • точечной работы с сотрудниками,

  • создания индивидуальных треков развития,

  • поддержки при релокации.

Можно использовать и другие метрики:

  • прирост сотрудников,

  • количество работников, успешно прошедших испытательный срок,

  • число специалистов, повысивших квалификацию за год.

Чек-лист: когда HRBP пригодится вашему бизнесу

  1. 1_

    У вас несколько обособленных бизнес-юнитов.

  2. 2_

    Вы решили освоить новую сферу деятельности.

  3. 3_

    Вы планируете выходить на зарубежные рынки.

  4. 4_

    Вам необходимо (или скоро понадобится) формировать новые команды из востребованных на рынке специалистов.

Материал был подготовлен для RB.RU

Наша рассылка
В ней только самое важное: новости, кейсы, немного аналитики. Присылаем два раза в месяц.
Политика обработки персональных данных
По вопросам работы с персональными данными и подписками пишите на [email protected]
© red_mad_robot, 2008— 
Сделано роботами для людей
Разработка —